На одну вакансию нередко приходится 100–300 резюме, и ручная обработка такого объёма съедает много времени, отодвигая ключевые задачи на второй план. Искусственный интеллект в такой ситуации помогает перераспределить нагрузку, он берёт на себя рутину. Человеку же остаётся то, что у него лучше получается, — оценку нюансов, эмпатию и финальные решения.
В этой статье расскажем, как применяется ИИ-рекрутинг, какие есть плюсы и минусы, и почему он не заменит HR-сотрудника (пока что). А также дадим памятку, как внедрить ИИ, чтобы не растерять хороших кандидатов.
Тренды развития в HR
Согласно исследованию Экопси, именно осознанное применение ИИ стало главным HR‑трендом 2026 года: компании учатся выбирать процессы для автоматизации так, чтобы получать максимальную выгоду и не терять кандидатов из‑за ошибок алгоритмов.
Исследование же от НИУ ВШЭ совместно с hh.ru показало: 78% компаний-участниц планируют оптимизировать процессы и искать способы ускорения работы, в том числе с помощью ИИ.
То есть сейчас основная цель компаний — ускорить работу с помощью осознанного выбора технологических решений. HR-процессы и рекрутинг тоже входят в перечень того, что стремятся оптимизировать.
Что умеет делать ИИ в процессе подбора персонала
- Составление описания вакансии
На основе полученной от компании информации — требования к кандидату, необходимые компетенции, условия работы и так далее — ИИ может составить полноценное описание вакансии, адаптировать его под разные поисковые площадки и наполнить соответствующими ключевыми словами. HR остаётся проверить результат на корректность и опубликовать.
Подобное разгружает сотрудников и позволяет им сфокусироваться на самом подборе. Оптимизированное же объявление имеет больше шансов привлечь соискателей. По этим причинам уже сейчас 47% HR-сотрудников применяют ИИ для составления описаний вакансий (по информации от РБК).
- Первичный отбор
Одна из самых главных причин, по которой ИИ внедряют в процесс подбора — это работа с поступающими заявками. Хорошо настроенная система будет отсеивать неподходящих кандидатов, пропуская лишь наиболее соответствующих требованию людей. В современных условиях, когда на вакансию поступает в среднем от 100 до 300 откликов, это разгружает HR-отдел, позволяет сфокусироваться на подготовке к интервью и качественном отборе профессионалов.
Однако стоит дать людям возможность оставлять обратную связь и запрашивать вмешательство HR-сотрудника в процесс. Это не только поднимает лояльность, но и не позволяет упустить перспективного сотрудника по ошибке ИИ.
А если сообщений с обращениями будет много, то это может быть сигналом к тому, что при составлении вакансии или настройке алгоритмов работы ИИ были допущены ошибки.
- Назначение времени и первый сбор информации
Через чат-ботов и другие сервисы вы можете собирать необходимую информацию: узнать у кандидата причины отклика, телефон, почту и уточняющие данные. Здесь же можно проинформировать соискателя об условиях работы и договориться о дате и времени для проведения собеседования уже с живым HR-сотрудником.
Эта автоматизация экономит время и снижает нагрузку на HR-отдел: например, в СДЭК смогли снизить её на 40% с помощью чат-ботов.
- Видеоинтервью
ИИ может оценивать речь, выражение лица, паузы и поведение кандидата на видео. Для этого у соискателя запрашивается видео-карточка или видео-резюме, которое потом ИИ и анализирует. Этот метод снижает предвзятость, однако имеет риски, так как искусственный интеллект не всегда умеет считывать контекст, юмор, особенности типа личности, что приводит к некорректной оценке.
Преимущества от внедрения ИИ в подбор
- Повышение эффективности при меньших временных затратах
С помощью ИИ HR-специалисты могут быстрее составлять финальные списки кандидатов для этапа отбора: исследование от Сколково показывает ускорение на 73%, а SecondTalent — на 67%.
- Снижение затрат
Из сокращённого времени на найм выходит и уменьшение общей стоимости найма кандидатов. Снижение происходит вплоть до 30% (то же исследование от Сколково).
- Честность результатов
Всегда есть риск, что человек окажется предвзят и осудит кандидата не по навыкам, а по внешнему виду, полу или языку, использованному в резюме. При использовании ИИ таких рисков не возникает. Исследование от McKinsey показывает, что в компаниях, сочетающих HR и ИИ, доля решений, принятых на основе объективных критериев, на 73 % выше.
- Широкий охват кандидатов
ИИ может обработать больше резюме на разных площадках, что расширяет границы поиска и повышает шансы найти подходящего профессионала. Он может проверять форумы, специализированные сайты, комментарии и платформы онлайн-рекрутинга.
- Персонализация
Искусственный интеллект может менять модель общения в зависимости от ситуации, что позволяет создавать индивидуальный подход к кандидатам. Последние тенденции показывают, что персонализация повышает вовлечённость и успех в сферах продаж, обслуживания и, конечно же, найма.
Риски при внедрении ИИ-рекрутинга
- Трудности перевода
Игра слов, нестандартные формулировки или банальное несовпадение ключевых слов — и вот на самом деле подходящи по навыкам и компетенциям кандидат отправляется в список тех, кто не попадёт на собеседование в вашей компании.
ИИ, какой он есть сейчас, не умеет распознавать все подтексты и языковые обороты, поэтому не всегда правильно воспринимает написанное. В связи с этим есть риск возникновения формального отбора.
Дабы избежать этой проблемы, HR-специалист не должен перекладывать всю ответственность на ИИ и проверять его решения и самостоятельно назначать кандидатов для собеседования и найма, используя решения ИИ как ориентир, а не точное указание.
- Недоверие соискателей
Из-за случаев формального отбора у людей сформировалось мнение, что если компания использует ИИ при подборе, то ничего хорошего от неё можно не ждать. 50% россиян и вовсе считает, что запрет ИИ на уровне подбора персонала — это единственное правильное решение (на основе опроса от SuperJob).
Согласно же исследованию от Glassdoor, 74% опрошенных говорят, что финальное решение всегда должно быть за человеком, а не ИИ.
- Утечка данных
ИИ-системы иногда допускают утечку персональных данных. В связи с этим требуются дополнительные решения, чтобы предотвратить это: например, использование только проверенных систем, создание собственной ИИ в защищённом контуре внутри компании, настройка ИИ для работы только с локальной обработкой данных.
Для всего этого нужна технологическая экспертиза и соответствующие профессионалы, что означает дополнительные расходы для бизнеса.
- ИИ против ИИ
Соискатели тоже начали использовать искусственный интеллект для составления резюме. Из-за чего складывается ситуация, когда составленное специально под запросы ИИ резюме не имеет ничего общего с настоящими компетенциями специалиста и попадает к HR-сотруднику для рассмотрения. В таком случае только живой разговор поможет отличить истину от выверенных слов.
Когда ИИ начинает решать сам
Есть множество случаев, когда ИИ допускал ошибки или принимал спорные решения в результате неправильно заданных рамок, неточностей в системе безопасности или нарушений в процессе обучения. Например:
- Deutsche Bank. ИИ стал отбирать кандидатов по географии, отдавая предпочтение тем, кто жил в богатых регионах. Программа перестала в первую очередь оценивать навыки и внедрила географические ограничения. Проблема образовалась из-за ошибок в процессе обучения.
- Amazon. ИИ неожиданно стал отбирать кандидатов на технические позиции на основании их пола, предпочитая мужчин, и не учитывая уровень компетенций. Он основывался на исторические данные, из-за чего допустил подобную ошибку.
- Unilever. Компания попыталась внедрить ИИ, который анализировал слова, паузы и выражения лица на видеоинтервью. В результате таких интервью отсеялось 80% подходящих и хороших кандидатов. Ошибка произошла на этапе обучения, где в качестве успешных примеров прохождения интервью использовались только носители языка, экстраверты и подготовленные заранее к интервью люди.
Путь технологии и развиваются, а ошибок становится меньше, никто не застрахован от сбоя, даже такие гиганты, как Amazon или Unilever (и даже у Google был случай ошибки). Результаты, которые даёт ИИ-рекрутинг, постоянно нужно проверять и быстро реагировать на неточности, ведь иначе есть риск нанести ущерб имиджу компании.
HR-сотрудник всему голова (пока что)
Как стало понятно по предыдущим пунктам, без самого HR-отдела ИИ функционировать пока что не в силах, да и сами люди предпочитают живое общение. Конечно, наблюдается сдвиг в восприятии искусственного интеллекта: то же исследование от Glassdoor показывает, что, пусть 74% респондентов доверяют финальное решение только человеку, 68% людей не против начать общение с компанией через чат-бота.
Также именно человек лучше всего оценит soft skills, эмпатию и эмоциональную зрелость, что бывает крайне необходимо в некоторых сферах бизнеса.
А чтобы вы могли делать это легко, мы подготовили для вас памятку «Как внедрить ИИ-рекрутинг так, чтобы не растерять кандидатов».
