В giper.fm сотрудники проходят квесты, собирают алмазы и прокачивают маскотов-гепардов. Всё это — не пустая игра, это геймификация, и благодаря ей теперь 85% сотрудников активны на портале, а командный дух достиг уровня, которого HR-команда компании не ожидали при запуске.
Сейчас мы рассмотрим кейс, который покажет, как геймификация работает на основе уже устоявшейся и сильной корпоративной культуры.
Контекст
giper.fm — это официальный партнер мировых брендов, эксперт в продажах и продвижении на маркетплейсах и в других каналах. Основным профилем компании является бытовая техника. Компания выступает официальным представителем таких брендов, как Tefal, Moulinex, Samsung, Haier, Xiaomi и других.
Основанный в 2003 году, сейчас giper.fm имеет около 600 работающих специалистов и 80 крупных партнёров.
Цели проекта
У компании изначально был свой корпоративный магазин и развитая культура, однако у всего этого не было единой платформы для формирования чёткой структуры, которую понял бы любой новичок. giper.fm сформулировал своё пожелание так:
Необходим портал, в который можно будет интегрировать уже существующий магазин, и на котором сотрудники смогут зарабатывать внутреннюю валюту через геймифицированные задания.
Реализация
Мы создали платформу для интеграции с магазином giper.fm. Стартовый набор игровых механик состоял из:
- личного кабинета сотрудника;
- механики прокачки персонажа;
- системы благодарности (типсов);
- квестов и заданий;
- опросов;
- внутренней валюты трёх видов: алмазов, очков опыта и подарочных баллов.
Сначала запустили пилотный проект на 10 сотрудников, с помощью которого были выявлены неточности системы. Коррекция заняла ещё несколько месяцев в связи с особенностями интеграции уже существующего магазина: необходимо было выстроить связь между порталом и магазином через передачу данных по IP.
Затем наступил этап полноценного внедрения. Он начался с презентации, на которой сотрудники познакомились с платформой и ее функционалом, после чего она заработала с 1 сентября.
Реакция сотрудников
«Люди сразу заинтересовались порталом: пошли смотреть, что там есть, и выполнять разные задания. А тема алмазов стала самой обсуждаемой в офисе. Даже в некоторых неофициальных каналах коммуникации люди рассказывали, у кого сколько их», комментирует Мария Богомолова, менеджер по внутренним коммуникациям.
Отклик сотрудников на внедрение платформы оказался положительным, и они продемонстрировали большую вовлечёность прямо со старта. По опыту можем сказать, что это не рядовой случай, так как часто люди сначала испытывают недоверие или сомнения.
Как же получилось добиться такого хорошего результата в giper.fm? Сыграла комбинация факторов:
- Сотрудники и до запуска портала активно участвовали в жизни компании и корпоративных инициативах;
- В коллективе было много молодых специалистов.
Благодаря этому игровые механизмы смогли с большим успехом привлечь аудиторию. Уже в первый месяц около 65% сотрудников начали заходить на портал и выполнять активности.
Результаты
В этом году в сентябре проекту будет 1 год. Каковы итоги?
«Миссия проекта стала гораздо больше. Сейчас он работает на вовлечение сотрудников в корпоративную жизнь и рабочие активности», — говорит Мария.
«Он ещё продвигает HR-бренд. И через портал можно выявить портрет сотрудника и узнать о человеке то, о чём ты даже не догадывался. Например, кто занимается благотворительностью, кто участвует в спортивных комьюнити, кто готов делиться экспертизой или брать на себя роль организатора. Иногда открываются вещи, о которых в обычной рабочей коммуникации просто не узнаешь», — добавляет Елена Тольская, менеджер HR-проектов.
1) Платформа позволила развить культуру обратной связи от руководителей. Функция работает следующим образом: человек может поблагодарить другого работника или отметить его сильные стороны, отправив небольшое послание с наградой в виде алмазов.
«Даже небольшая благодарность имеет значение: сотрудник получает подтверждение, что его работу заметили и оценили».
В итоге 96% руководителей ежемесячно пользуются механикой награждения команды: распределяют коллегам типсы и оставляют обратную связь.
2) «Мы смотрим на посещаемость: сколько человек заходит на портал и сколько выполняет задания. Сейчас порядка 85% сотрудников зарегистрированы».
3) Платформа сплотила коллектив. С этим помогла функция обмена внутренних валют, которую назвали «алмазообменником». В ней можно было обменивать одну из трёх валют на другую. Сотрудники быстро подхватили механику: стали договариваться между собой, узнавать, кому и какой валюты не хватает, и помогать друг другу накопить на желаемые товары в корпоративном магазине.
«Были люди, которые 7000 своих заработанных алмазов отправляли коллеге. Они собирались командами и спрашивали: “Сколько тебе не хватает? Как тебе помочь”. Это очень хорошо отразилось на командообразовании и слаженности. Мы не ожидали таких результатов».
4) Хорошо сработавшей механикой оказалась прокачка персонажа.
«Для нас это стало удивлением. Понятно, что алмазы можно обменять на материальную выгоду, а вот очки опыта — только на прокачку гепарда и место в рейтинге. Но это стало интересной миссией для сотрудников, в частности, для руководителей! Им очки опыта были интереснее алмазов», говорит Мария.
Прокачка персонажа зависит от стажа сотрудника в компании и активности на портале: за выполнение заданий начисляются очки опыта, которые позволяют повышать уровень маскота Гиппи и менять его внешний вид. Уровень персонажа виден другим сотрудникам и отражает сочетание стажа и активности пользователя на платформе.
5) Партнёрские скидки и другие бенефиты тоже перенесли на портал. Раньше информация о них публиковалась в постах во внутреннем канале, а теперь все предложения собраны в одном разделе — сотрудникам проще их находить и использовать.
6) Работа с новичками тоже стала удобнее, так как процесс сразу вовлекает их в жизнь и процессы компании: «Они зашли на портал и не только прошли велком-квест, но и ознакомились со всеми доступными активностями, выбрав интересные им».
«У нас существовали кружки, спортивные секции и комьюнити, но для всего этого не было экосистемы, чтобы объединить. Всё было немного разрозненно. Сейчас же всё в рамках одного портала под управлением HR, и это очень удобно»
Что показал кейс
Кейс giper.fm является отличным примером применения геймификации не для формирования корпоративной культуры, а для её укрепления и повышения вовлечённости. Как мы часто говорим потенциальным клиентам, геймификация — это инструмент, а не решение всех проблем, и она должна строиться на устойчивой основе, если вы хотите достичь таких впечатляющих цифр в 85% вовлечённости.
Также кейс стал демонстрацией, как влияет возраст сотрудников. На практике было закреплено убеждение, что молодые люди активнее и охотнее вовлекаются в игровые механики.
Для нас дополнительно был важен опыт внедрения уже существующего магазина в HR-платформу.
Коротко
- Геймификация эффективнее, если культура уже сильная;
- Молодой коллектив = выше шансы на успех;
- Видимость результатов (рейтинги, уровни) мотивирует руководителей;
- Социальные механики (обмен, помощь) становятся важнее материальных наград.
Если вам тоже необходимо найти единую платформу для вашей компании или повысить вовлечённость коллектива, то команда Gamification Lab всегда готова подобрать решение под ваши цели.
