Принято считать, что молодые сотрудники легче осваивают цифровые инструменты. Компания «Кросс-Нева», работающая на рынке уже более 30 лет, решила проверить этот стереотип на практике, внедрив современный корпоративный портал в коллектив, где многие десятилетиями работали по устоявшейся, привычной схеме.
Этот кейс — яркое доказательство того, что правильно выстроенная коммуникация и грамотный подход способны преодолеть возрастные барьеры, повысить лояльность и вовлечь в новые процессы даже самых опытных сотрудников.
Контекст
«Кросс-Нева» — аутсорсинговая компания с 35-летней историей, которая предоставляет услуги профессионального клининга и гостевого сервиса для коммерческих предприятий. С 1991 года компания занимается комплексной уборкой и сегодня представлена в более чем 50 городах России.
В штате компании — офисные и полевые сотрудники, средний возраст которых составляет 45–50 лет. До внедрения платформы многие бизнес-процессы велись вручную, а цифровизация только начинала свой путь.
Цели проекта
Главной целью запуска платформы стало повышение лояльности и вовлечённости административного персонала. Однако проект решал и более широкий спектр задач:
- автоматизация HR-процессов — в первую очередь, адаптации новых сотрудников;
- повышение мотивации и создание прозрачной системы поощрений;
- объединение разрозненных процессов в единой цифровой экосистеме.
Реализация
Перед полноценным запуском в компании сформировали фокус-группу из нескольких сотрудников, которые могли дать честную и развёрнутую обратную связь. Их опыт помог определить ключевое наполнение платформы и сделать её максимально понятной для всех категорий пользователей.
Особое внимание уделили подготовке к запуску:
«Мы создали подробную презентацию, проработали ответы на все возможные вопросы, а затем провели яркий и масштабный запуск. Мы собирали коллег онлайн и офлайн, рассказывали о преимуществах, механике и выгодах для каждого участника», — делится Дарья Перфильева, руководитель HR-направления.
Платформа была запущена в конце апреля, и в течение двух дней все административные сотрудники компании были добавлены на портал.
Реакция сотрудников
«Нашим коллегам в основном 45–50 лет, и более 30 лет они работали в одной информационной среде. Запуск платформы стал для нас настоящим вызовом и смелым экспериментом», — признаётся Дарья.
Однако результат превзошёл ожидания: уже в первый месяц 90% сотрудников зарегистрировались на платформе, а 50% успешно прошли квест по знакомству с системой. Первая реакция была тёплой и любопытной: «Это необычно, интересно, хочется попробовать».
Такого вовлечения удалось достичь благодаря конкурсам, запущенным с самого старта. Щедрые призы стали мощной мотивацией, а азарт и желание пробовать новое помогли быстро сформировать активное сообщество пользователей.
Первые сложности
Самым сложным этапом стал запуск первых активностей и обучение правилам работы на платформе:
- Для сотрудников платформа была совершенно новым инструментом, и им требовалась постоянная поддержка. Для HR-отдела это тоже был первый опыт, и объем работы оказался значительно больше запланированного.
- HR пришлось приложить дополнительные усилия, чтобы чётко и прозрачно объяснить механику конкурсов — от начисления баллов до получения призов.
Результаты
Несмотря на сложности, первые активности стартовали успешно.
«Около 40% сотрудников в течение трёх месяцев пользовались платформой на постоянной основе. Они оставляли положительные отзывы, участвовали в конкурсах, выполняли все задания и полностью включились в экосистему. И это один из главных показателей того, что платформа действительно работает».
Особенно ярко проявил себя конкурс, основанный на корпоративных ценностях. В рамках него сотрудники могли дарить друг другу достижения, отражающие пять ключевых ценностей «Кросс-Нева» — за помощь, поддержку, профессиональные успехи и человеческие качества.
Система благодарностей стала самой востребованной функцией. Сотрудникам нравилось получать достижения, обменивать монеты в магазине и дарить их коллегам.
«Система внутренней благодарности и взаимной лояльности оказалась самым простым и эффективным инструментом», — отмечает Дарья.
Отдельного внимания заслуживает управленческий результат. Основатель компании изначально скептически относился к идее, но согласился дать ей шанс. В рамках платформы запустили конкурс по взаимодействию с заказчиками, который показал, кто из менеджеров активно ищет контакта с клиентами, а кто избегает такой коммуникации. Благодаря этим данным руководство увидело практическую пользу платформы и получило важные инсайты для управленческих решений.
«Сейчас мы докупили блоки адаптации и оценки 360 градусов. Теперь на одной платформе мы закрываем несколько ключевых потребностей: обучение, оценку, мотивацию и вопросы лояльности. Всё в одном месте, без переходов между системами. Это удобно и эффективно», — резюмирует Дарья.
В итоге лояльность сотрудников повысилась, а HR-служба получила мощный инструмент для сбора аналитики, управления персоналом и работы с вовлечённостью.
Что показал кейс
Внедрение корпоративной платформы в компании с сотрудниками 45–50 лет часто воспринимается как рискованный эксперимент. «Кросс-Нева» доказала: успех зависит не от возраста, а от подхода.
Ключевые факторы успеха:
- Тестирование на фокус-группе — позволило адаптировать платформу под реальные потребности;
- Тщательная подготовка — чёткая коммуникация, презентации, ответы на вопросы;
- Продуманные механики вовлечения — конкурсы с ценными призами, система внутренней благодарности, простота и прозрачность.
Этот опыт подтверждает, что даже компания с многолетними традициями и устойчивыми процессами может успешно адаптироваться к цифровым инструментам управления персоналом и получить от них реальную бизнес-ценность.
