Лидерборды: почему одни их любят, а другие нет
Лидерборды — инструмент, который не всегда работает одинаково эффективно для всех. Пока одни сотрудники видят в них возможность доказать свое превосходство, показать прогресс или просто поделиться успехами с коллегами, другие воспринимают лидерборды совсем иначе — как источник ненужной и «токсичной» конкуренции. На что рассчитывают компании, когда внедряют лидерборды? На создание здорового духа соревнования, мотивирующего к улучшению результатов. Но на деле не всегда все идет по плану. Сегодня разберем, почему лидерборды вызывают такие разные реакции и что можно сделать, чтобы минимизировать негатив и превратить их в полезный инструмент мотивации для всех сотрудников.
Почему так происходит?
Если взглянуть с научной точки зрения, стремление к соревнованию заложено в нас на биологическом уровне. Эволюция поощряла это качество, поскольку способность конкурировать за ресурсы и лидерство помогала людям выживать и достигать более высокого статуса. Исследования показывают, что соревновательные механизмы активно задействуют дофаминовую систему мозга, связанную с чувством вознаграждения и удовольствия. Когда человек достигает чего-то значимого, эта система реагирует выбросом дофамина — гормона, вызывающего чувство удовлетворения, которое укрепляет желание продолжать соревнование и двигаться к новым целям.
Но лидерборды работают не на всех, и дело часто в особенностях внедрения. Когда система корпоративной культуры и рейтингов вводится с ошибками, доски почета могут стать причиной демотивации сотрудников. Вместо ожидаемого эффекта вовлечения и подъема продуктивности начинается обратный процесс. Сотрудники, которые видят себя в нижней части рейтинга, могут испытывать негодование, что снижает их желание участвовать в соревновательных механиках и усиливает чувство несправедливости.
Такая "токсичная конкуренция" приводит к ухудшению атмосферы в коллективе, поскольку отдельные сотрудники начинают чувствовать, что их усилия недооцениваются, особенно если система подчеркивает индивидуальные достижения в ущерб командным. Постоянное сравнение и стремление к личному первенству могут вытеснить коллективные цели и подорвать сотрудничество, так как люди начинают соревноваться не за общее благо, а за своё место в рейтинге.
Самые частые ошибки рейтингов
У новичков и новоприбывших нет возможности догнать лидеров
Представьте: новый сотрудник впервые открывает рейтинг, где на первых местах коллеги с тысячами, а то и десятками тысяч очков. У него же — ноль, и каждое выполненное задание приносит скромные 5 очков. Логичный вопрос: «Как тут вообще догнать лидеров?» Видя такую разницу, новички часто испытывают разочарование и не желают участвовать в этой гонке, считая, что нагнать первых строчек просто невозможно. Это не просто демотивирует, но и создает ощущение «токсичной конкуренции», когда усилия новоприбывших кажутся им недостаточными и незначимыми. В итоге многие предпочитают вообще не включаться в процесс, если сразу чувствуют, что их шансы на лидерство равны нулю.
Чтобы сгладить этот эффект, Gamification Lab рекомендует поддерживать новоприбывших сотрудников с помощью специальных «буст-заданий». На нашем портале предусмотрена возможность настроить таски для новых участников так, чтобы за них начислялось больше очков. Например, за первые 5 выполненных задач новичок может получить не 5, а сразу 50 очков, что позволит ему быстрее подняться в рейтинге и занять свою позицию на основе личной продуктивности. Такой подход помогает новым участникам почувствовать прилив мотивации, ведь их прогресс виден сразу, и они видят реальные шансы догнать других.
Благодаря этому подходу, многие новички за первые три месяца выходят в топ-20 сотрудников, получив стимул к развитию. Постепенное, но ощутимое продвижение в рейтинге формирует уверенность в своих силах, а участие становится полезным инструментом и действительно мотивирующим фактором.
Корпоративная культура компании предполагает соревнование
Такая ситуация особенно часто встречается в продажах и там, где количественные показатели имеют больший вес, чем качественные результаты. Например, в сфере SEO или маркетинга сотрудники могут стремиться набрать максимум очков, фокусируясь на закрытии мелких задач или заключении множества небольших сделок. В таком режиме внимание сосредоточено не на том, чтобы заключить крупный контракт или добиться высокого положения сайта в поисковой выдаче, а на стремлении забрать бонус за первые места в общем рейтинге. В итоге внимание компании смещается с важного на второстепенное, а мотивация сотрудников подменяется жаждой быстрых баллов. В этом случае и новички, и даже опытные специалисты из отделов, где количественный показатель не играет роли, могут чувствовать себя отстраненными от этого соревнования, ведь их вклад не соответствует требованиям соревнования ради рекордов.
Конечно, мы не можем изменить ваши корпоративные ценности, если соревнование заложено в основу культуры компании. Однако можно избежать токсичных проявлений, разграничив цели развития и «достигаторство» в разных рейтингах. В Gamification Lab мы предлагаем создать локальные и глобальные лидерборды. На общей доске будут отображаться сотрудники, которые реально помогают компании достигать стратегических целей, делая вклад в общие достижения — крупные сделки, важные задачи, результаты, которые приносят значимую пользу. А локальные рейтинги можно настраивать для внутренних количественных результатов, которые также нужны, но не требуют участия всех.
Неравная награда для участников рейтинга
Поначалу идея выделять бонусы только лидерам рейтинга может показаться хорошим решением: сотрудников мотивирует возможность продвинуться вверх, получив заслуженную награду. Однако в реальности это не всегда работает. Вспомните любой рейтинг из популярной онлайн игры. Лидирующие позиции обычно отрываются на сотни, а то и тысячи очков вперед, потому что эти люди реально продуктивные и посвящают все свое время увлечению. В рабочих рейтингах ситуация чаще всего схожая, а поэтому, как и в первой причине люди не хотят соревноваться, потому что чувствуют, что "не догонят".
В Gamification Lab мы предлагаем настраивать рейтинг так, чтобы бонусы получали все участники, а не только лидеры. Например, каждый, кто попадает в рейтинг, может получать небольшой пассивный бонус, условно 10 монет за участие, а дополнительные награду в 50 монет могут получать только топ-10. Это создаёт более справедливую и доступную систему поощрений.
Почему корпоративная валюта? Она универсальна и равноправна, поскольку её можно заработать за выполнение различных задач: прохождение опросов, участие в проектах, привлечение новых сотрудников и даже просто за появление на рабочем месте вовремя. Лидеры по-прежнему смогут накопить больше валюты и выбрать что-то особенное в корпоративном магазине, но теперь и остальные участники будут чувствовать себя частью игры.
На верхушке рейтинга всегда одни и те же лица
Когда верхние строчки рейтинга стабильно занимают одни и те же сотрудники, он перестает быть интересен как для новичков, так и для тех, кто уже давно закрепился на вершине. Такой дисбаланс убивает мотивацию у новичков, ведь попасть на вершину кажется невыполнимой задачей, а у лидеров интерес к дальнейшему росту ослабевает из-за отсутствия конкуренции. В итоге вовлеченность всей команды падает.
Мы рекомендуем добавлять элементы, которые позволяют любому сотруднику, независимо от текущей позиции, показать свои сильные стороны и продвинуться в рейтинге. Одним из таких решений могут стать уникальные рабочие квесты, нацеленные на развитие профессиональных навыков. Например, сотрудники могут зарабатывать баллы не только за выполнение стандартных задач, но и за более глубокие достижения — знание регламентов или рабочих скриптов, которые они могут подтвердить в нашей внутренней LMS. Дополнительные очки рейтинга могут начисляться и за выявление ошибок в документации или грамотную координацию с другими отделами.
Эти квесты дают возможность проявить себя даже тем, кто может уступать лидерам в плане чистой производительности, но силен в других аспектах работы. Это усиливает соревновательный дух в команде и делает рейтинг интересным и доступным для всех.
Лидерборды становятся самоцелью, убивая внутреннюю мотивацию
Когда работодатель стремится сделать систему рейтингов максимально привлекательной, награды часто становятся мощными, видимыми стимулами. Бонусы в корпоративном магазине, признание на доске почета и регулярное поощрение за топовые позиции — все это создаёт настоящую гонку за место в таблице лидеров. Сотрудники начинают активно бороться за верхние строчки не ради повышения своих навыков, а ради наград и очков. На этом этапе рейтинг превращается в «погоню за звездочками», оттесняя реальные рабочие цели на второй план. Вместо профессионального роста возникает замещение внутренней мотивации внешней: люди сосредотачиваются на бонусах, а не на сути работы.
Такая ситуация часто появляется, когда рейтинговая механика используется как единственный элемент геймификации. В Gamification Lab мы предлагаем более комплексный подход, добавляя к рейтингу и другие механики, чтобы поддерживать интерес к задачам и их внутреннюю ценность. Мы включаем систему «рабочих квестов», проекты по обучению, личные достижения, где акцент смещен с наград на профессиональный и личный рост. Например, наши задания могут касаться прохождения курсов, решения задач, обмена опытом и получения обратной связи — всё это мотивирует сотрудника за пределами простых очков. Рейтинг становится частью разнообразной среды, где каждый находит интерес к своим задачам и нацелен на самосовершенствование, а не только на гонку за призами.
Gamification Lab помогает компаниям выстроить здоровую конкуренцию, в которой каждый сотрудник ощущает поддержку и стимул к развитию. Мы предлагаем комплексный подход к геймификации, включающий разнообразные механики — от рейтингов до рабочих квестов и персонализированных достижений. Это позволяет сохранить мотивацию на всех уровнях и избежать токсичной конкуренции, где новички теряют интерес, а лидеры слишком сильно отрываются. Вместо гонки за призами, сотрудники развивают свои сильные стороны, взаимодействуя и внося реальный вклад в общие цели компании.
Хотели бы внедрить рейтинги так, чтобы они работали на вас, а не против вас? Обязательно напишите нам!
