Нематериальная мотивация сотрудников в геймификации
63% сотрудников готовы уйти с работы, если начальство не признаёт их заслуг (по исследованию Pew Research Center), и даже повышение зарплаты не удержит их. Иногда нематериальная мотивация может быть важнее денег, и важно помнить об этом, если не хотите получить постоянную текучесть кадров и падение эффективности.
В этой статье мы расскажем, что такое нематериальная мотивация и как правильно внедрить её в компании.
Что такое нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация сотрудников— это система мер, которая включает в себя неденежные блага, и которая увеличивает вовлечённость сотрудников в работу. Под этими благами подразумеваются уважение, возможность саморазвития, признание заслуг или предоставление творческой реализации.
В отличие от материальной мотивации, этот тип сложно измерить цифрами. Также материальный тип имеет краткосрочный эффект: человек привыкает к новому уровню зарплаты примерно за 3-4 месяца.
Нематериальная же мотивация имеет долгосрочный эффект: если правильно её построить и показать человеку, что его личные стремления совпадают с целями компании, то он будет вовлечён в процессы долгое время.
Лучше всего, когда компания умеет использовать оба типа мотивации, образуя комплекс мер, которые постоянно подбадривают сотрудников.
Виды нематериальной мотивации
Социальная
Признание и ощущение принадлежности к чему-то — это понятные практически каждому человеку потребности. Человек является социальным созданием, поэтому сотрудникам важно, чтобы им позволяли брать на себя ответственность и высказывать мнение. Также вовлечение в командную работу, где каждый понимает круг своих обязанностей, удовлетворяет желание быть частью группы, коллектива.
Моральная
Людям необходимо признание и уважение, и этот вид мотивации гарантирует её получение и поднятие самооценки сотрудника. Для этого человека хвалят (прилюдно или лично, в зависимости от типа личности), признают заслуги и награждают за них.
Сюда же относится моральное удовлетворение от работы в компании с хорошим имиджем: «Я часть подобного коллектива и бизнеса».
Психологическая
Под ней подразумевается потребность человека в общении. С этим видом мотивации персонала стоит быть аккуратным, так как у людей разные психотипы: кто-то будет раз пойти дважды на неделе с коллегами на природу, а для кого-то это станет мукой.
Поэтому важно создать сбалансированную психологическую мотивацию, состоящую из простых разговоров с коллегами в неофициальной обстановке, корпоративных мероприятий, игр и хорошей атмосферы на работе.
Организационная
Мотивировать сотрудника можно ещё и через комфортные условия: хорошее рабочее место, обустроенная кухня, зона отдыха или корпоративное питание. Сюда же входит возможность работы в удалённом формате или с плавающим началом рабочего дня.
HR-персонал дополнительно может проводить беседы с персоналом, чтобы предоставить персонализированный подход: возможно, кому-то очень мешают разговоры коллег или наоборот не хватает оживлённости.
Карьерная мотивация
Чёткая система карьерной прогрессии даст некоторым амбициозным сотрудникам причину для усердной работы. Понятная цель, которой можно достичь через улучшение своих навык и профессиональных компетенций, даёт людям уверенность в завтрашнем дне и желание развиваться.
Инструменты нематериальной мотивации
- Признание достижений
Показывать сотрудникам, что их успехи видят и ценят, можно разными способами: присуждать достижения в корпоративной онлайн платформе или реальные бонусы (премия или подарок). Главное, чтобы система признания была сбалансирована и одинаковой для всех сотрудников.
- Геймификация
Это набор механик, которые превращают обычные задачи в увлекательный игровой процесс. Часто он включает в себя квесты, задания и мгновенные награды, создание и развитие собственного персонажа на корпоративной платформе и так далее. Это увеличивает вовлечённость и мотивацию.
- Рейтинги сотрудников и лидерборды
Этот инструмент помогает стимулировать амбициозных сотрудников, у которых есть желание к соперничеству. Использовать рейтинги нужно аккуратно: не ругать за плохие результаты и хвалить за хорошие. Иначе есть шанс, что образуется токсичная и агрессивная атмосфера в коллективе.
- Программы наставничества
Наставничество помогает сотрудникам быстрее развиваться и получать новые навыки. Более опытные сотрудники также являются примером того, чего может добиться новичок в этой компании.
- Обучение и развитие
Для некоторых людей важно развитие навыков, поэтому предоставление корпоративного обучения и шанса получить новые знания поможет поднять мотивацию.
- Карьерные треки
Специальные схемы, которые показывают возможные пути развития для сотрудника, в наглядной форме демонстрируют человеку о перспективах роста. Она учитывает компетенции и обучение и предлагает несколько путей развития. Благодаря этому у сотрудника появляется мотивация усерднее работать, так как он понимает, что может получить за это.
- Гибкий график
Предоставление такого удобства, как гибкий график, позволит людям почувствовать больше свободы и уверенности в том, что компания доверяем им.
- Корпоративные мероприятия
Для укрепления корпоративной культуры и удовлетворения потребности в общении используют мероприятия, где коллеги могут в неформальной обстановке обсудить сторонние вопросы.
- Внутренние сообщества
Они могут быть разными: профессиональными, группами по интересам и даже волонтёрскими. В сообщества вступают люди с одинаковыми хобби или компетенциями. Обмен опытом и приобретение нового вместе — хороший способ повысить вовлечённость сотрудников.
- Корпоративная валюта
Этот инструмент работает вместе с внутренним магазином компании, в котором сотрудники могут тратить придуманную корпоративную валюту. HR-сотрудники и IT могут настроить систему, при которой за каждую выполненную задачу, опрос или ещё какую-либо активность внутри компании начисляется валюта для обмена на товары или бонусы. Это повышает мотивацию сотрудников.
Ошибки нематериальной мотивации
- Одинаковая мотивация для всех
Подход должен меняться в зависимости от психотипа сотрудников и их целей, иначе мотивация будет работать с попеременным успехом. Ведь если сотрудник не хочет подниматься по карьерной лестнице, то зачем ему усерднее работать, если это — единственная награда? Необходимо найти другой метод нематериальной мотивации, не игнорирующий его потребности.
- Токсичная конкуренция
Если мотивация сотрудников подразумевает внутреннее соревнование между ними, то важно не допустить агрессивного поведения людей в борьбе. Враждебная атмосфера на работе не поднимает мотивацию, а наоборот убивает её у части сотрудников.
- Отсутствие прозрачности
«Сходи туда, не знаю куда, и получи то, не знаю что», — вам захочется лучше работать, услышав такое? Легкость восприятия и ясность должны стать лучшими друзьями HR-сотрудника при создании системы нематериальной мотивации сотрудников. Если их нет, то система просто не сработает, так как сотрудники не будут понимать пользы от неё.
- Перегрузка геймификацией
В желании повысить мотивацию HR-отдел иногда увлекается, из-за чего сотрудники утопают в механиках и перестают понимать, что им вообще надо делать и зачем. Геймификация должна быть сбалансированной.
- Награды без ценности
Пустые награды быстро отобьют желание у сотрудников получать их. Люди должны понимать, какие практические выгоды принесёт им усердная работа, иначе они не увидят в этом смысла.
- Отсутствие обратной связи
HR-отдел, который не проводит периодические опросы персонала на тему удовлетворённости системой мотивации, обречён на малую эффективность системы или даже её полноценный провал.
- Формальная похвала
Сотрудники не должны чувствовать, что их хвалят потому, что так прописано в инструкции к мотивации сотрудников. Любая форма одобрения должна быть заслуженной, соразмерной выполненной работе, и доставленной в правильный момент.
На основе исследований от Gallup, SHRM, Deloitte, РБК, HeadHunter и Яндекс Карьера, сделали таблицу ошибками и их последствиями:
| Ошибка | Процент компаний | Последствие |
|---|---|---|
| Награда без ценности | 73% | Цинизм со стороны сотрудников и неуважение к системе |
| Отсутствие обратной связи | 71% | Демотивация сотрудников |
| Токсичная конкуренция | 69% | Разрушение командного духа и увеличение текучести до 45% |
| Перегрузка геймификацией | 67% | Отвлечение от реальной работы, –15–20% от производительности |
| Формальная похвала | 64% | Восприятие системы мотивации как фикции |
| Отсутствие прозрачности | 62% | Текучесть кадров +35% |
| Одинаковая мотивация для всех | 58% | Неэффективность системы мотивации до 50% |
Как автоматизировать нематериальную мотивацию
В больших компаниях HR-отделу понадобится помощь с автоматизацией всего процесса, чтобы мотивация оставались эффективной при любом размере штата. Автоматизация уменьшит количество ошибок, будет помогать собирать и анализировать информацию и позволит своевременно доставлять необходимую информацию или награды до сотрудников.
Для автоматизации нематериальной мотивации сотрудников используют:
- HRM. Это цифровая платформа с единой базой данных с информацией о сотрудниках. Эта платформа позволяет автоматизировать HR-задачи и управление персоналом;
- LMS. Система систематизированного обучения, которая позволяет создавать курсы и тестирования для сотрудников и распространять их на любое количество человек;
- Корпоративные порталы. Онлайн платформа не только для управления сотрудниками, но и для объединения всех остальных задач, коммуникаций в одном месте. Часто интегрируется с базой данных и LMS;
- Автоматические рейтинги. Создаются алгоритмами на основе заданных параметров;
- Цифровые награды. Выдаются автоматически за завершение задач, прохождение тестов и так далее;
- Игровые сценарии. Внедряются в платформы для уменьшения стресса сотрудников от задач;
- Персонализированные рекомендации. Создаются на основе анализа деятельности сотрудника.
Метрики эффективности мотивации
Чтобы своевременно реагировать на меняющиеся запросы сотрудников и подстраивать систему нематериальной мотивации под новичком и профессионалов, необходимо периодически снимать метрики. Для этого используются 7 показателей.
| Метрика | Что показывает | Как рассчитывается | Нормальные значения | Как применять результаты |
|---|---|---|---|---|
| eNPS | Готовность сотрудников рекомендовать компанию как работодателя | Задаётся вопрос: «С какой вероятностью (0–10) вы рекомендовали бы компанию». Промоутеры: 10–9. Критики: 6–0. eNPS = (Промоутеры – Критики) / Всего × 100% |
|
Выявляет лояльность. Используется для отслеживания эффекта системы мотивации и её коррекции |
| Вовлечённость | Степень эмоциональной привязанности, заинтересованности | Опрос сотрудников по 10–15 вопросам: удовлетворённость, признание, развитие, культура. Средний балл по шкале 1–10 |
|
Ниже 60% — срочные меры для пересмотра мотивации и культуры |
| Retention (Удержание) | Процент сотрудников, оставшихся в компании за период | (Сотрудники в конце периода – новые нанятые) / Сотрудники в начале периода × 100% |
|
Нужна, чтобы понять, когда нужно разрабатывать удерживающие программы |
| Текучесть кадров | Процент сотрудников, покинувших компанию за период | (Уволены + ушли сами) / Среднее число сотрудников за период × 100% |
|
Нужна, чтобы выявить причины ухода и внедрить изменения на основе этого |
| Участие в активностях | Какой процент сотрудников участвует в корпоративных мероприятиях | (Участники активностей за период / Всего сотрудников) × 100% |
|
Низкое участие будет означать слабую культуру, следовательно, HR-отдел должен внести изменения |
Как правильно внедрить нематериальную мотивацию: 7 шагов
Шаг 1: Анализ потребностей сотрудников: они хотят больше возможностей для карьерного роста или новых удобств в офисе?
Шаг 2: Определение целей бизнеса: система мотивации нужна для сплочения или развития команды? Или для уменьшения текучести кадров?
Шаг 3: Выбор механик мотивации на основе потребностей бизнеса и сотрудников.
Шаг 4: Запуск пилотного сценария: опробуйте новую систему мотивации, опросите сотрудников на предмет их удовлетворённости ей.
Шаг 5: Автоматизация системы: если система прижилась, то закрепите её и автоматизируйте, чтобы можно было применять и при масштабировании.
Шаг 6: Анализ эффективности: снимайте метрики.
Шаг 7: Регулярное обновление механик: вносите изменения на основе показателей.
Заключение
Нематериальная мотивация — это система мер для увеличения вовлечённости сотрудников через признание, обучение или творческую реализацию. Она имеет долгосрочный эффект и поднимает продуктивность работников до 40%.
Она включает в себя аспекты социальной, моральной, психологической и организационной удовлетворённости. Для правильного же внедрения необходимо проводить опросы и подбирать мотивацию под тип сотрудников и задачи компании.
