Онбординг сотрудников

Онбординг и адаптация: в чем отличие?

Часто можно услышать, что онбординг сотрудников и адаптация — это одно и то же. На деле это совсем не так. Адаптация направлена на то, чтобы сотрудник освоился в своих рабочих обязанностях: понял, что и как делать, изучил инструменты, вошел в рабочий ритм. Онбординг новых сотрудников, напротив, касается ознакомления с корпоративной культурой, внутренними процессами, традициями и правилами компании. По сути, он помогает новичкам почувствовать себя частью команды, а не "человеком на испытательном сроке". Про то, как лучше всего познакомить сотрудника со всеми тонкостями организации вроде "Пицца-пятницы" мы сегодня и поговорим.

Почему онбординг важен для компании

Первые дни и недели в компании — это время, чтобы разобраться, где тут кухня, а где доска для брейнштормов. Но, что более важно – это ключевой этап, на котором сотрудник либо начнет проникаться корпоративной культурой, либо останется в "режиме наблюдателя". А ведь для многих компаний важно не только то, насколько новичок хорошо выполняет свои задачи, но и то, насколько успешно он вписывается в коллектив.

Если между новичком и командой не произойдет того самого "метча", человек может быстро разочароваться и уйти, едва отработав испытательный срок. Для бизнеса это не только текучка, но и потеря времени, сил и денег, вложенных в подбор и обучение.

Вот почему грамотно выстроенная система онбординга помогает не просто познакомить новобранца с ключевым персоналом, но и оставить о компании положительное впечатление. Корпоративные мероприятия, welcome-игры и внутренние традиции вроде той же "пицца-пятницы" показывают, что компания заботится о своих людях. Это не только снижает текучку, но и создает мощный внутренний бренд.

Кто участвует в онбординге

Процесс онбординга — это командная работа. Он начинается задолго до первого рабочего дня сотрудника и продолжается несколько месяцев после его выхода.

Рекрутер и HR-менеджер
Именно с них начинается процесс онбординга. Их задача — не просто закрыть вакансию, но и сделать так, чтобы сотрудник чувствовал себя уверенно еще до первого дня. HR-менеджер объясняет корпоративные ценности, рассказывает о традициях, организует "welcome-пакет". Это может быть небольшой подарок: блокнот с логотипом компании, фирменный мерч или просто брендированный список первых шагов в новой должности.

Менеджер или руководитель отдела
После знакомства с HR наступает очередь прямого руководителя. Он не только знакомит сотрудника с коллегами и распределяет задачи, но и объясняет, как работает структура отдела, к кому обращаться за помощью и где найти инструкции. Руководитель также следит за тем, чтобы процесс внедрения в рабочие процессы проходил мягко, без перегруза.

Руководители высшего звена
Некоторые компании игнорируют этот этап, но зря. Когда топ-менеджеры лично участвуют в онбординге новых сотрудников, это показывает новичкам, что их вклад важен для компании. Даже краткая встреча с генеральным директором или презентация от руководителя бизнеса помогут создать доверие и укрепить чувство принадлежности.

Правило четырех С

Разберем Правило четырех C — основу, которая позволяет структурировать подход к интеграции сотрудников, создавая систему, работающую на долгосрочный результат. HR-специалисты и менеджеры все чаще обращаются к этим правилам, чтобы процесс онбординга прошел гладко.

1. Compliance (Соблюдение стандартов)

Это основа основ, стартовый этап, который позволяет новичку освоить все административные и правовые нюансы работы в компании. Здесь важно дать сотруднику четкое понимание стандартов: от правил техники безопасности до базовых принципов использования рабочего ПО.

Что включает этап Compliance?

• Знакомство с трудовым договором и политиками компании.
• Разъяснение графика работы, системы оплат и других базовых процедур.
• Инструктаж по технике безопасности (если применимо).
• Как сделать этот этап проще и интереснее?

2. Clarification (Разъяснение)

Как бы детально ни проходило собеседование, даже у самого опытного специалиста после выхода на работу могут остаться вопросы. Важно объяснить не только, что делать, но и зачем это нужно компании.

Задачи этапа Clarification:

• Разъяснить зоны ответственности сотрудника и краткосрочные цели.
• Объяснить, как его работа влияет на достижение стратегических целей компании.
• Предоставить понятные инструкции и ответить на вопросы.

Простой пример, от Gamification Lab:

Руководитель отдела маркетинга в крупной компании проводит индивидуальную встречу с новичком, где обсуждаются задачи и общая маркетинговая стратегия. В дополнение к этому, Gamification Lab может предложить геймифицированный инструмент, где сотрудник проходит "квест" по изучению своей роли и получает вознаграждение за выполнение заданий.

3. Culture (Культура)

Как сделать так, чтобы сотрудник почувствовал себя частью команды? Погружение в корпоративную культуру — это не просто рассказ о миссии компании. Это способ выстроить эмоциональную связь с новичком.

Ключевые аспекты этапа Culture:

• Знакомство с ценностями и миссией компании.
• Погружение в неписаные правила (например, как принято общаться с коллегами).
• Участие в корпоративных традициях и мероприятиях.

Реализуем с помощью Gamification Lab:

Здесь отлично работают игровые механики. Например, в первый месяц работы сотруднику могут предложить выполнить задания вроде участия в корпоративной "микроигре" или опросах о ценностях компании. За это он получает очки, которые потом можно обменять на приятные бонусы. Такой подход превращает скучное ознакомление в интересный процесс.

4. Connection (Связь)

Без прочной связи с командой даже самый талантливый новичок будет чувствовать себя изолированным. Этот этап посвящен выстраиванию межличностных контактов и созданию дружеской атмосферы.

Как укрепить связь?

• Назначение наставника, который станет проводником для новичка.
• Организация встреч с ключевыми коллегами и руководителями.
• Использование тимбилдингов и игровых форматов для знакомства с коллективом.

Реализуем с помощью Gamification Lab:

Некоторые компании вводят "игровую карту связей", где сотрудник должен познакомиться с коллегами из разных отделов и узнать о их работе. В механике Gamification Lab это можно реализовать как командный "челлендж", где все участники получают бонусы за вовлеченность. Это не только помогает новичку быстрее освоиться, но и укрепляет внутрикомандные связи.

Почему Правило четырех C — это must-have?

Каждый этап онбординга — это часть системы, которая позволяет интегрировать сотрудника и выстроить долгосрочные отношения между ним и компанией. Сервисы и механики Gamification Lab делают этот процесс еще более увлекательным и результативным, помогая создать комфортную и продуктивную рабочую среду.

С помощью этих инструментов ваш онбординг станет не просто обязательной формальностью, а настоящим конкурентным преимуществом на рынке труда.

Четыре ступени онбординга

Онбординг — это больше, чем просто процесс адаптации. Это способ показать, что в компании ценят каждого, кто к ней присоединился, и готовы вложить время и ресурсы, чтобы сделать этот переход максимально комфортным. И если вы сделаете это правильно, то получите не просто ценного работника, но и преданного союзника, который будет развивать компанию вместе с вами. А как это сделать за 4 простых шага мы сейчас расскажем!

Этап первый: Пребординг — знакомство до первого свидания

Все начинается не в день, когда человек переступает порог офиса или подключается к Zoom. Пребординг — это про то, чтобы выстроить доверие заранее. Представьте: вы идете на первое свидание, а партнер прислал заранее сообщение с маршрутом, шуткой и фотографией уютного кафе. Уже чувствуете, что это будет классный вечер? Примерно так же работает и грамотный пребординг.

Вам нужно не просто сказать «До встречи!», а окружить человека вниманием. Отправьте приветственное письмо с четким планом первого дня: что будет, с кем он познакомится, когда пора перекусить. Подготовьте его рабочее место, чтобы там уже ждали настроенный компьютер, удобное кресло, а может быть, даже чашка с приятным посланием. Каждая деталь имеет значение: мелочи складываются в общее впечатление. Если все готово, человек чувствует, что его ждали, о нем подумали. И это дорогого стоит.

Этап второй: Ориентация — покажем, куда попал

Вот он, первый день. Новичок открывает дверь, садится за стол, смотрит вокруг… и, если вы не подготовились, начинает тихо паниковать. Это нормально: новый коллектив, новые правила, новый уклад. Именно поэтому важно помочь ему быстро разобраться, что здесь к чему.

Не надо начинать с сухой лекции о миссии компании и стратегических целях — это оставьте для базы знаний. Вместо этого проведите живую экскурсию: познакомьте с коллегами, расскажите, кто чем занимается, покажите, где кофе, а где бухгалтерия. Позвольте задать вопросы и дайте честные ответы.

Постарайтесь сделать этот процесс максимально комфортным и человечным. Если у вас есть какие-то свои традиции или ритуалы — например, еженедельные мини-корпоративы — расскажите о них. Человек должен не просто понять, что он на новой работе, но и почувствовать, что он теперь часть чего-то большего.

Этап третий: Погружение в задачи — пора действовать

После того как человек ознакомился с общей информацией, начинается этап активного освоения обязанностей. HR продолжает курировать процесс, контролируя, чтобы все необходимые ресурсы и инструменты были доступны.

Сотрудник должен четко понимать, за что он отвечает и как это связано с общей работой компании. Дайте ему задачи, которые позволят почувствовать себя полезным, но не перегрузят на старте. Обязательно оставьте место для вопросов — иногда новичку проще спросить три раза, чем потом неделями делать что-то не так.

И вот здесь незаменимым становится наставник. Это не начальник и не тот, кто будет проверять каждую мелочь. Это скорее проводник, который поможет разобраться с нюансами, предупредит о «подводных камнях» и покажет лайфхаки. Наставник не только упрощает адаптацию, но и делает ее эмоционально комфортнее.

Этап четвертый: Интеграция — когда первые шаги уже позади

Интеграция — это про долгую игру. К этому этапу новенький уже должен чувствовать себя уверенно: он понимает, что от него хотят, знает, куда идти с вопросами и с кем общаться на обедах. Но этого мало.

Важно закрепить успех. Дайте человеку возможность построить долгосрочный план развития, обсудите его карьерные цели. Создайте условия, чтобы он мог участвовать в жизни компании, предлагать идеи, проявлять инициативу.

И не забывайте поддерживать связь: регулярные встречи с руководителем или наставником позволяют корректировать курс, обсуждать достижения и прояснять сомнения. Не отпускайте человека в свободное плавание слишком рано. Чем больше усилий вы вложите на этом этапе, тем выше вероятность, что он останется в компании надолго и станет ее настоящей звездой.

Gamification Lab и онбординг

Сервис Gamification Lab делает процесс онбординга не только структурированным, но и мотивирующим, благодаря продуманным игровым механикам. На портале каждый новичок начинает с персонального профиля, который постепенно наполняется достижениями. С самого начала участник видит свою программу адаптации, разделенную на этапы с понятными задачами и сроками.

Ключевой инструмент — система рейтингов и уровней. Выполняя задачи, связанные с изучением корпоративной культуры, процессов или функционала, сотрудник набирает баллы и продвигается по уровневой шкале. Это позволяет отслеживать прогресс в реальном времени и видеть конкретные результаты своих усилий.

Еще одна важная механика — внутренняя валюта. За выполнение заданий и успешное прохождение этапов участники получают бонусные очки, которые можно потратить в корпоративном магазине. Это добавляет процессу не только соревновательный интерес, но и реальную ценность.

Особое внимание уделяется обратной связи. На портале предусмотрены быстрые формы для вопросов и комментариев, а также автоматические уведомления о пройденных этапах. Новички знают, что они двигаются в правильном направлении, а HR видит полную картину адаптации без необходимости погружаться в бесконечные отчеты.

Все механики портала направлены на то, чтобы процесс стал прозрачным и увлекательным как для новичков, так и для команды, которая помогает им влиться в компанию.