Дополнительная мотивация на KPI, которые уже премируются. Ответ на вечный вопрос «зачем»

Вам когда-нибудь приходилось запускать дополнительные программы мотивации сотрудников для усиления выполнения KPI, которые уже премируются? С этой задачей часто сталкиваются коммерсанты, предприниматели, и руководители отделов продаж и производства. Вообще, причины понятны: прогноз невыполнения плана или переизбыток товара. Это увеличивает себестоимость продукта и требует быстрого решения.

На встречах по обсуждению дополнительной мотивации часто звучат следующие вопросы:

• Зачем запускать дополнительную мотивацию, если KPI уже включен в премию?
• Разве за стандартную премию никто не согласен работать? Мы их так разбалуем.

На первый взгляд, эти аргументы кажутся разумными. Если дополнительная мотивация направлена на получение дополнительной премии, возникает вполне очевидный вопрос: не мотивирует ли текущий уровень премий сотрудников на результат?

Есть два объяснения:

• Текущие премии не мотивируют.
• Сотрудники привыкли к дополнительным денежным стимулам и не заинтересованы в достижении результата за обычную премию.

Таким образом, сталкиваясь с необходимостью усиления мотивации сотрудников для достижения KPI, несмотря на уже существующие премиальные системы, возникает необходимость переосмыслить подходы. Может быть, дело не только в размере премий, а в природе самих мотивационных факторов?

Немонетарные факторы мотивации

Можно посмотреть на эту ситуацию по-другому. Что если использовать немонетарные факторы вовлечения сотрудников, такие как признание, статус, карьерный рост, самореализация и коллективное взаимодействие?

Когда вы запускаете дополнительную денежную мотивацию сотрудников, вы усиливаете тот же мотивационный фактор, что и стандартная премия. Но если учесть, что многим сотрудникам важны признание и общение с коллективом, то может быть эффективнее предложить немонетарные стимулы.

Допустим, мы знаем, что у большей части сотрудников присутствует фактор мотивации признания. Тогда давайте поразмыслим, какой из двух видов дополнительной мотивации в таком случае даст больше включенности и отдачи, выраженной в выполнении KPI: с дополнительной премией или рейтингом, победители которого будут торжественно объявлены директором и отправятся на закрытую вечеринку? Очевидно, что включенность сотрудников в соревновательную гонку будет выше, поскольку они получат не только свою премию, но и приз, в основе которого была другая мотивация, не денежная.

Но что, если у вас слишком разношерстный коллектив, и в нём только части сотрудников интересны дружба или статус? Какой должна быть дополнительная мотивация сотрудников, чтобы в неё включилось большинство сотрудников с разными факторами мотивации?

Представьте, что в вашей компании существует решение, которое позволяет вам геймифицировать ваши отделы, выполняющие KPI, различными механиками. У вас есть корпоративный портал для сотрудников с рейтингами, корпоративной валютой и магазином призов, в том числе тех, которые можно приобрести за эту валюту, но нельзя приобрести за обычные деньги вне компании. Это может быть ужин с директором для тех, кого мотивирует статус, доступ к уникальным обучениям, для тех, кому важен карьерный рост и самореализация или возможность приобрести мерч компании не только для себя, но и для коллеги, сделав ему приятный подарок. Такой возможностью можно вовлечь сотрудников, которым интересно усиливать связи в коллективе.

Имея такой инструмент, какие способы повышения эффективности сотрудников вы бы стали запускать в своем отделе и своей компании? Если вы по-прежнему думаете о премировании деньгами, то правда на вашей стороне. Только речь уже не о реальных деньгах, а о корпоративной валюте, которую сотрудник может обменять в магазине на те уникальные корпоративные товары и возможности, которые интересны именно ему, исходя из его личных факторов мотивации.

Пример успешной геймификации

Insoft, аутсорсинговый контактный центр, внедрил корпоративный портал с геймификацией и отметил следующие наблюдения:

• Подарки коллегам: сотрудники покупают бейджи с пожеланиями в подарок. Да, это влияет только на визуал на портале, но поскольку в них прописаны прекрасные пожелания, это вдохновляет потратить небольшую сумму валюты, чтобы сделать коллеге приятно.
• Прокачка персонажа: сотрудники улучшают уровень своего виртуального персонажа на портале. Несмотря на то, что высокий уровень персонажа дает бонусы в розыгрышах денежных призов, опросы показывают, что большинство сотрудников стремятся прокачать персонажа ради удовольствия от процесса и признания среди коллег.
• Платная аттестация: возможность пройти обучение по навыкам, которые важны для карьерного роста. На портале можно бесплатно пройти курсы, но аттестация требует приобретения услуги за корпоративную валюту.
• Лотерея и игры: билеты на лотерею и участие в корпоративных играх после работы, где можно не только хорошо провести время, но и выиграть призы.
• Благотворительность: возможность делать пожертвования.

Остальные траты (примерно 60%) в корпоративном магазине Insoft направлены на приобретение материальных товаров, а именно подарочных сертификатов. Примерно половина игроков все же предпочитает нематериальные призы.

В Insoft создали высокую ценность корпоративной валюты, сотрудники сами просят замотивировать их на выполнение KPI или вывести на дополнительную смену. Внедрение корпоративного магазина решает проблему, связанную с регулярной дискуссией о том, какую механику дополнительной мотивации нужно запустить в этом месяце или на этой неделе. Сотрудники сами будут решать, каким способом себя мотивировать.

А Gamification Lab поможет вам запустить проект!