Компания — это люди. Организовавшие её люди и теперь работающие в ней. И для эффективной работы всей системы необходимо периодически проводить анализ персонала: оценивать навыки и результаты, определять потенциал и выявлять людей с риском выгорания. Без этого бизнесу будет сложно развиваться и принимать управленческие решения.

Поэтому в этой статье мы расскажем, какие есть методы оценки сотрудников, как выбрать подходящие под ваши задачи и не ошибиться.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала — это система по анализу навыков и компетенций, продуктивности, потенциала и характеристик сотрудников или руководителей. Результаты оценки применяются для повышения общей продуктивности, формирования кадрового резерва и внедрения изменений в мотивацию.

В неё традиционно включаются:

  • Оценка компетенций. Выявляет знания и навыки, которыми обладает человек и сравнивает с теми, что необходимы для продуктивной работы на его позиции; 
  • Оценка результативности. Рассматриваются успехи сотрудника в рамках его должности относительно средних показателей, его же предыдущих успехов или коллег;
  • Оценка потенциала. Помогает выявить новые сферы, в которых человек может развиваться или преуспеть при переходе в новую должность;
  • Оценка личностных качеств. Люди с разными типами личности имеют разные цели на работе: кто-то очень амбициозен и стремится управлять, а кому-то важнее структурировать всю информацию по полочкам. Это важно понимать для грамотной работы с кадрами.

Зачем проводить оценку сотрудников

  1. Подбор персонала

Трудно представить подбор новых работников в компанию без этапа оценки: на его основе строится общее представление о возможностях человека и перспективах его развития. Плюс определяется, впишется ли сотрудник в новый коллектив, и совпадают ли его ценности с ценностями организации. Найм кандидата без оценки равносилен покупке кота в мешке.

  1. Адаптация новых сотрудников

На основе грамотной оценки можно построить систему онбординга и адаптации под конкретного человека и его особенности, что значительно повысит шансы на успешное завершение процессов, удержание новых сотрудников и их лояльность к компании, которая так относится к особенностям и навыкам людей. Также оценка проводится в конце адаптации для замера изменений, которые произошли в поведении и работе новичка.

  1. Формирование кадрового резерва

HR-отдел имеет список из сотрудников, которые в случае необходимости могут стать экспертами, быть переведены в руководящую позицию или переобучены для работы в другой сфере на основе их личного выбора (например, перейти из разработки в дизайн).

Резерв выручает компанию в критических ситуациях, при изменении структуры или расширении. И он ведётся как раз таки на основе оценки сотрудников, которая выявляет потенциал и компетенции людей.

  1. Обучение и развитие персонала

Для достижения максимальной эффективности программа корпоративного обучения должна быть построена на объективных данных, которые получаются из оценки персонала. Только когда HR понимает, каковы желания и возможности работников, он может подобрать оптимальную структуру и форму обучения.

Плюс оценка обязательна в конце процесса передачи знаний: это выявляет изменения в компетенциях сотрудника и позволяет проанализировать результативность самого обучения.

  1. Повышение эффективности

Анализ работы людей показывает их слабые и сильные стороны и рабочие задачи, в которых они продуктивнее всего. На основе этого можно разработать системы по повышению эффективности: например, подготовить новый вид мотивации или внедрить обучение для устранения слабостей, развития компетенций.

Основные виды оценки персонала

Количественная оценка

В этом случае работа сотрудника анализируется с точки зрения цифр: сколько задач он выполнил, сколько клиентов или прибыли это принесло компании, какие были охваты и так далее. Это чётко измеримые показатели, и поэтому количественная оценка считается самой прозрачной и объективной.

Для этого используются KPI, то есть Key Performance Indicators. Они применяются для анализа рутинных задач и часто связаны с премиями в конце месяца или квартала.

Примеры количественной оценки:

  • HR — количество кандидатов, которые окончили испытательный срок; стоимость найма; время закрытия одной вакансии.
  • Операторы колл-центра — количество обслуженных клиентов; количество доведённых до сделки клиентов.
  •  Выставочный менеджер — количество посетителей стенда и лидов с выставки; ROI выставки.

Качественная оценка

Здесь сотрудник оценивается по его личным характеристикам: коммуникабельность и умение работать в команде, креативность, инициативность, навыки и так далее. Эта оценка нужна HR-отделу для:

  • планирования корпоративного образования;
  • развития работников;
  • составления кадрового резерва.

Комплексная оценка

Сочетание количественного и качественного методов дают самый полный анализ, который позволяет заниматься стратегическим планированием в сфере развития персонала. Он также необходим, когда компания планирует внедрять крупные изменения или полностью менять структуру.

Современные методы оценки

Аттестация сотрудников

Нацелена на оценку опыта, знаний и общего профессионализма человека. Аттестация проводится в форме устных интервью или тестирования раз в полгода или год и стремится выяснить, насколько работник соответствует ожиданиям руководства и должностным обязанностям. На основе аттестации принимаются решения о переводе, увольнении, повышении и так далее.

Плюсы этого метода:

  • Даёт объективную оценку;
  • Выявляет сильные и слабые стороны;
  • Повышает мотивацию некоторых сотрудников;
  • Позволяет составлять индивидуальные планы развития;
  • Стандартизирует должностные обязанности.

Минусы аттестации:

  • Требует времени на проведение;
  • Повышает стресс сотрудников;
  • Рискует стать формальностью;
  • Не может отследить всех изменений в работе сотрудника из-за редкости проведения.

KPI

Как уже было сказано, это показатели работы, которые можно перевести в цифры для последующей связи с бизнес-задачами. Они подразделяются на несколько групп:

  • Количественные KPI, то есть количественно обслуженных клиентов, объёмы продаж, выручка и так далее;
  • Качественные. Например, уровень удовлетворённости клиентов;
  • Временные. Сюда относятся соблюдение дедлайнов, общие сроки выполнения задач, время обработки заявки;
  • Финансовые. Рентабельность или окупаемость;
  • Операционные. То есть проценты брака на производстве или время на загрузку сырья.

Плюсы KPI

  • Чёткие и прозрачные результаты;
  • Показывает влияние сотрудника на результаты отдела или всей компании;
  • Является основой для объективных кадровых решений и планирования.

Минусы KPI

  • Сотрудник может начать игнорировать качество в погоне за количеством;
  • Сотрудник может начать игнорировать командную работу или «мозговые штурмы», если они не учитываются KPI;
  • Вызывает демотивацию некоторых сотрудников;
  • Вызывает стресс и выгорание.

Оценка по компетенциям

Для начала: что вообще такое компетенция? Это знания, навыки и поведение, которые необходимы для эффективной работы. Если KPI показывало нам что и сколько раз было сделано, то компетенция показывает, как именно. Есть три основных вида компетенций:

  • Профессиональные. Речь о навыках, нужных для выполнения должностных обязанностей. Например, навык использования Photoshop, знание регламентов, навык работы с таблицами и формулами, знание бухгалтерского учёта и другие.
  • Управленческие. Ими должны обладать управленцы и ключевые работники. Это умение приоритизировать задачи, ставить ТЗ, делегировать, мотивировать подчинённых, принимать сложные решения и разрешать конфликты.
  • Корпоративные. Особая группа, которая оценивает ответственность, умение соблюдать нормы поведения и работать в команде, открытость и так далее.

Плюсы оценки по компетенциям

  • Лучше отражает потенциал человека;
  • Подходит для планирования карьеры;
  • Стандартизирует ожидаемое поведение.

Минусы

  • Требует времени и бюджета (если оценка включает в себя проведение процедур или исследований);
  • Имеет маленькую динамику, так как компетенции меняются медленно;
  • Не подходит для тех компетенций, где важнее стабильность.

Оценка 360 градусов 

Это метод подразумевает сбор обратной связи относительно конкретного сотрудника от всех людей, которые имеют с ним рабочие отношения. Иногда сюда могут быть включены и клиенты или бизнес-партёры. Сам сбор производится в форме анонимного опросника.

Плюсы оценки 360

  • Развивает культуру фидбека, мотивируя сотрудников чаще обмениваться мнениями;
  • Помогает формировать персонализированные обучающие курсы для сотрудников;
  • Снижает субъективность путём комбинации нескольких мнений;
  • Можно масштабировать при помощи автоматизации. 

Минусы метода

  • Имеет риск быть неконструктивной критикой, если применяется в токсичной рабочей среде;
  • Вызывает стресс у оцениваемого сотрудника;
  • Отбирает много времени и сил, если не автоматизирован;
  • Не может быть использован для финансовых вознаграждений.

Ассессмент-центр

Assessment center — это метод оценки навыков с помощью максимально приближенных к реальности упражнений, за выполнением которых наблюдают эксперты. Подобные упражнения помогают и оценить существующие компетенции, и отметить потенциал.

Этапы проведения

  1. Чёткая формулировка целей и компетенций, которые будут оцениваться.
  2. Разработка сценария под эти цели.
  3. Поиск наблюдателей-экспертов.
  4. Проведение упражнений.
  5. Оценка на основе наблюдений.
  6. Создание отчёта и предоставление обратной связи сотруднику.

Типовые упражнения

  • Разбор кейсов или бизнес-задач. Применяются для оценки навыка принятия решений.
  • Ролевые игры. Помогают проанализировать коммуникативные способности, навык решения конфликтов и ведения переговоров.
  • Групповые дискуссии. Проверяются лидерские качества, умение работать в команде, генерировать идеи и слушать чужие.
  • In-Basket. Сотруднику выдаётся кипа с задачами, срочными письмами или вопросами, которые он должен расположить по мере снижения приоритетности. Применяется для оценки стрессоустойчивости и навыка планирования.
  • Презентации. Сотруднику даётся задание подготовить презентацию. Это упражнение для изучения навыка работы с материалом, структурировать его и убедительно представлять.
  • Аналитические задания. Проверяют аналитическое мышление через расчёты и прогнозы, которые составляет сотрудник.

Интервью по компетенциям

Если в оценке по компетенциям сотрудник является объектом анализа, то здесь он является активным участником. Вопросы задаются по модели STAR:

  • S (Situation) — ситуация, контекст;
  • T (Task) — задача, которая стояла перед человеком;
  • A (Action) — действия, которые он предпринял;
  • R (Result) — результат, измеримый эффект.

Примеры вопросов

  • Приведите пример, когда вы правильно предположили потребность клиента до того, как он её озвучил. Как вы это поняли, и к чему это привело?
  • Опишите случай, когда в команде возник конфликт. Что вы предприняли, чтобы решить его?
  • Приходилось ли резко и срочно менять план? Как вы перестроились, и каких результатов достигли?

Тестирование персонала

  • Профессиональное тестирование

Зачастую проводится после адаптации или обучения сотрудников для оценки их новых компетенций или корпоративных процессов. Имеет форму теста с ответами, задачника или практической проверочной работы.

  • Психологическое тестирование

Необходимо для оценки стрессоустойчивости, эмоционального интеллекта и выявления черт характера. Подобное тестирование помогает спрогнозировать поведение человека в коллективе, во время конфликтов или чрезвычайных ситуаций.

  • Ситуационное тестирование

Строятся на разборе ситуаций. Например, сотруднику задаётся вопрос: «Что вы сделаете, если клиент начнёт кричать на вас?». Такие тесты помогают выработать паттерны поведения, поэтому части применяются при онбординге и адаптации новых сотрудников или во время обучения.

Метод МВО

MBO, Management by Objectives, означает управление по целям. То есть работник и руководитель ставят какую-то цель, устанавливают критерии, а потом мониторят промежуточные результаты и анализируют итоги.

При использовании этого метода усиливается связь между руководителем и сотрудником, появляется прозрачность ожиданий и чёткое целеполагание. Это хороший инструмент во время онбординга и обучения персонала.

Performance Review

Под этим названием подразумевается регулярная оценка эффективности, то есть анализ результатов сотрудника раз в квартал или год. В параметры для оценки обычно включают KPI, оценку компетенций и 360 градусов.

Эта комбинация методов позволяет составить полное представление о работе сотрудника, позволяет принять решения относительно премий, повышений или обучения.

Матрица потенциал-результативность

Ещё также называют 9 Box Grid, так как она состоит из 9 ячеек, по которым распределяют сотрудников. Ячейки образуются путём пересечения двух осей:

  • горизонтальная ось — результативность/эффективность;
  • вертикальная ось — потенциал.

Эту матрицу формируют на основе предыдущих метрик и используют при формировании кадрового резерва.

  • «Звёзды» становятся резервом на ключевые и управленческие роли. HR остаётся лишь способствовать их развитию через проекты и менторство.
  • «Растущие звёзды» являются людьми с большим потенциалом и могут перейти в ключевой резерв после обучения.
  • «Ключевые игроки» — это стабильное ядро команды. Им необходимы периодические курсы для развития их экспертизы. 
  • «Эксперты и усердные работники» не хотят менять должность и довольны своим положением. Им подходит лишь горизонтальное развитие.
  • Сотрудники с низкой результативностью. Здесь HR необходимо проанализировать причины и построить стратегию взаимодействия исходя из результатов: либо изменить подход, либо расторгнуть сотрудничество.

Как выбрать метод оценки

Есть пять основных факторов, по которым подбираются методы оценки персонала. Это размер организации, её цели, количество сотрудников, уровень автоматизации и бюджет проекта. 

Ошибки при оценке персонала

Субъективность оценок

Эта проблема имеет два аспекта:

  1. Субъективность оценки может быть в том, что она показывает сотрудника лишь с одной стороны. Например, показывает, что работник тратит много времени на обработку заявки, но не показывает, что благодаря этому уровень удовлетворённости достигает 80-90%.
  2. Субъективность проявляется и при использовании оценки 360 и интервью по компетенциям, когда мнение складывается на основе слов, ощущений и личного мнения коллектива, а не цифр. Большая выборка минимизирует риски, но не избавляется от них полностью. HR необходимо понимать атмосферу в коллективе, прежде чем приступать к подобной оценке. Ведь если в компании токсичная атмосфера, то и оценка получится необоснованно негативной.

Оценка ради отчёта

Анализ, проведённый лишь ради отчёта перед начальством, вредит всей компании: подобная оценка будет проведена недобросовестно и не приведёт к каким-либо изменениям, так как такой цели изначально не стояло. А это, в свою очередь, вызовет негативную реакцию со стороны сотрудников, из-за чего они больше не будут воспринимать процесс оценки серьёзно.

Недостаточная обратная связь

Здесь есть два важных аспекта:

  1. HR должны быть открыты к отклику сотрудников и корректировать методы оценки, если они вызывают большое недовольство или замешательство. Иначе есть риск потерять вовлечённость работников в процесс.
  2. Сами HR-сотрудники тоже должны общаться с сотрудниками, сообщать им результаты и объяснять принятые на их основе решения, а не держать итоги под семью печатями. Это необходимо, чтобы не разрушить доверие между HR и коллективом и показать, что оценка проводится не просто так.

Использование одного метода

Зависит от целей оценки, конечно, но зачастую использование лишь одного метода не показывает целостной картины, из-за чего выводы становятся ошибочными, а принятые на их основе решения — губительными. Если HR хочет добиться положительных результатов, то им следует строить работу на основе нескольких оценок.

Автоматизация оценки персонала

Автоматизация процессов — это передача рутинной и репетативной части работы машинам и программам. В сфере оценки персонала это означает передачу проведения оценки и сбора ответов системе. HR-сотрудникам в таком случае остаётся лишь разработать сам механизм (составить тест, например) и затем проанализировать результаты.

Автоматизация позволяет:

  • Экономить время;
  • Получать объективные результаты;
  • Ускорять аналитику;
  • Создавать прозрачную систему оценки благодаря чёткости процессов;
  • Масштабировать оценку на большой коллектив;
  • Работать с удалёнными сотрудниками.

Для этого используются такие инструменты, как: 

  • корпоративные порталы;
  • LMS;
  • HRM-системы;
  • цифровые платформы оценки;
  • геймифицированные инструменты.

Заключение

Оценка персонала обязательна для развития бизнеса. Она позволяет подойти к вопросам квалификации, переподготовки, онбординга и кадровых изменений на основе объективных данных, тем самым сводя процент ошибок и конфликтов к минимуму. Также важно соблюдать комплексный подход и комбинировать способы оценки, чтобы адаптировать их под разные ситуации и получать полную картину.

Поэтому HR-сотрудники компаний обязаны изучать инструменты и современные методы оценки персонала, чтобы компания получала актуальную и адекватную оценку персонала.