Когда на рынке труда наступает затишье или отсутствие подходящих кадров, компании начинают искать новых специалистов внутри самих себя. Обучение персонала становится инструментом для борьбы с дефицитом кадров и для адаптации к постоянным технологическим изменениям. Помимо этого, обучение положительно влияет на производительность бизнеса и его прибыль.

В этой статье мы рассмотрим методы обучения, последние тренды и распространённые ошибки. 

Что такое обучение персонала

Обучение персонала — это процесс развития навыков через передачу знаний и практические занятия, направленный на повышение производительности сотрудников и качества итоговой работы. У подобного обучения всегда есть чёткая цель: перевести сотрудника на новую должность, ускорить обслуживание клиентов на 15% и так далее.

Основные виды обучения персонала

  • Первичное обучение. Направлено на работу с новыми сотрудниками, которые только пришли в компанию. Первичное обучение помогает адаптироваться, разобраться в задачах и инструментах и наладить контакт с коллегами.
  • Повышение квалификации. Используется для развития навыков, которые уже есть у сотрудника, для повышения эффективности и роста в конкретной должности.
  • Переподготовка. Направлена на развитие новых навыков у сотрудника для перехода на другую должность по горизонтали. 
  • Обучение управленческих кадров. Нужно для развития именно управленческих и коммуникативных навыков сотрудников, чтобы потом он мог перейти в новую должность по вертикали.
  • Обязательно обучение по требованиям законодательства. Главная цель этого вида — соблюдение юридических норм. Например, обучение по охране труда и технике безопасности, антикоррупционные мероприятия и другие.

Зачем компании обучают сотрудников

  1. Повышение производительности труда

С полученными после обучения навыками сотрудники могут заниматься новыми обязанностями или выполнять старые с повышенной эффективностью, что поднимает общую производительность сотрудников в компании вплоть до 50% (LinkedIn Learning Report)

  1. Быстрая адаптация новичков

Правильно построенная система поможет новым работникам быстрее включаться в работу и коллектив. Это уменьшает время, которое тратится на выход новичка на продуктивный темп работы, что, в свою очередь, снижает расходы бизнеса.

  1. Удержание сотрудников и снижение текучести

Периодически сотрудники высказываются о повышении квалификации или желании перейти в новую должность. Предоставленное на этой основе обучение покажет работникам, что в компании их слышат и заинтересованы в их развитии. Бизнесы с обучением теряли на 25% меньше сотрудников (Gallup).

  1. Подготовка кадрового резерва

На основе пройденного обучения и тестирования HR сотрудники составляют базу кадрового резерва, из которого в случае необходимости можно будет подготовить новых специалистов.

  1. Поддержка изменений в компании

Постоянное обучение делает внедрение изменений простым процессом с минимальным сопротивлением со стороны сотрудников и без потери продуктивности. Это снижает расходы и риски потерять сотрудников на фоне стресса.

Методы обучения персонала

Очное обучение

Самые распространённые виды очного обучения — это семинары, мастер-классы и тренинги. Это обучающие мероприятия, которые проходят при личном посещении аудитории.

Плюсы очного обучения:

  • Вовлечение в обучение: личное присутствие и непосредственный контакт с другими учениками и преподавателем повышает заинтересованность в процессе получения знаний.
  • Тимбилдинг: в процессе совместного обучения или отработки формируется команда с прочными связями.
  • Мгновенная обратная связь: в процессе живого общения сотрудник может сразу же получить ответ на свои вопросы или замечания, которые помогут исправить ошибку.
  • Отработка на практике: очная форма подразумевает практические занятия, в ходе которых можно проверить полученные навыки и знания в реальных условиях.

Недостатки очного обучения:

  • Отсутствие гибкости: очная форма проводится в определённое время и в определённом месте, что может быть неудобно для части учеников.
  • Затраты: ученики тратятся на проезд, а компания — на аренду помещения, раздаточные материалы и другое. Особенно, если необходимо обучить сотрудников из разных регионов.
  • Ограниченное количество учеников: для того, чтобы материал хорошо усвоился у всех, лучше сократить количество обучающихся. Плюс это поможет отслеживать успеваемость каждого и вносить коррективы в их работу.

Офлайн обучение незаменимо, когда сотрудникам необходимо отработать различные виды физических навыков: например, обслуживание техники, первая помощь человеку и так далее. Также оно используется для улучшения коммуникативных навыков или репетиции сложных переговоров.

Онлайн обучение

Среди форматов у этого обучения больше вариативность: вебинары, видеокурсы, интерактивные квесты, диалоговые тренажёры, игры. Это обучение проводится дистанционно, через интернет.

Плюсы онлайн обучения

  • Гибкость: сотрудники могут в любом месте, где есть интернет, подключиться к обучению. Также онлайн обучение может проходить в формате, когда каждый ученик просматривает курс в удобное для него время и с любой скоростью. Под гибкостью ещё подразумевается возможность быстро актуализировать и менять информацию в курсах.
  • Доступность материалов: зачастую на онлайн курсах учебные материалы остаются доступны и после завершения обучения, что позволяет когда угодно освежить знания.
  • Стоимость: так как онлайн обучение не нуждается в оплате проезда или аренде аудиторий, в видео-урок преподаватель может записать у себя дома, этот вид обучения обходится дешевле для компании.
  • Неограниченное количество учеников: на онлайн-курс может записаться любое количество человек.

Минусы онлайн обучения

  • Обособленность учеников: онлайн обучение не способствует образованию корпоративной культуры на том же уровне, что офлайн формат, так как сотрудники не взаимодействуют друг с другом постоянно.
  • Уменьшенная вовлечённость: иногда онлайн формат проигрывает очному типу из-за отсутствия личного контакта с преподавателем и другими студентами. Но грамотный дизайн может нивелировать эти проблемы. 

Онлайн обучение незаменимо в компаниях с большим штатом сотрудников и филиалами в разных городах, так как позволяет сократить расходы, при этом обеспечив всем одинаковое образование. Этот тип обучения также лучше подходит тем компаниям, в которых часто обновляются знания.

Наставничество

Это формат, при котором старшие сотрудники обучают новеньких или коллег, что хотят развить новые навыки. Зачастую наставничество состоит из офлайн встреч, а самим наставником выступает либо руководитель, либо эксперт компании.

Плюсы наставничества

  • Адаптация новичков: благодаря наставничеству новые сотрудники быстрее внедряются в работу и понимают внутренний устрой задач и всей компании.
  • Сохранение уникальных знаний: в компании накапливаются особые знания, которые зачастую хранятся у сотрудников. Наставничество позволяет передавать их, тем самым сохраняя даже после увольнения или добровольного ухода человека.
  • Стоимость: этот способ — один из самых доступных, так как зачастую требует лишь надбавки за дополнительные обязанности сотрудника-наставника.

Минусы наставничества

  • Требует времени на подготовку: наставнику нужно время, чтобы сформировать план обучения новичка. Или могут потребоваться новые инструменты, внедрение которых тоже займёт время.
  • Зависимость от конкретных людей: так как носитель знаний — определённый сотрудник, то компания оказывается зависимой от него. Поэтому необходимы механизмы удержания эксперта.
  • Отсутствие экспертов: в компании может сложиться ситуация, при которой у неё не будет ни одного эксперта. Например, когда руководители загружены работой. В таком случае, наставничество просто будет недоступно или станет тяжким грузом для самих наставников.

Наставничество — это формат, который используется в компаниях с постоянным прибавлением сотрудников, и где вся экспертная информация хранится у старших сотрудников (частая ситуация при ручном труде). 

Коучинг

В этом случае экспертом со знаниями выступает приглашённый со стороны человек. Сам метод обучения тоже отличается: коуч не просто передаёт знания, он помогает сотрудникам самим найти решения к поставленным задачам.

Главная задача коуча — это научить человека искать ответы и разбираться с проблемами. Коучи нанимаются и для рядовых сотрудников, и для руководителей.

Плюсы коучинга

  • Развитие самостоятельности: благодаря подходу коучинга человек учится полагаться на себя и свои умозаключения, что развивает самостоятельность и ответственность.
  • Гибкость: коучинг легко подстроить под любого сотрудника и нужды компании относительно него.
  • Работа с будущими лидерами: коучинг — один из самых эффективных способов по развитию коммуникативных и лидерских качеств у сотрудников.

Минусы коучинга

  • Без гарантий: если сотрудник не будет замотивирован на развитие навыков, то коучинг почти со стопроцентной вероятностью будет провален, так как строится на личном стремлении человека найти решение.
  • Стоимость: коучинг — не дешёвая услуга.
  • Плохой коуч: есть риск найти неподходящего или ложного специалиста, в результате работы которого ситуация либо не изменится, либо и вовсе ухудшится.

Коучинг — это инструмент, который применяется при обучении будущих лидеров, или когда в компании есть проблемы с самостоятельностью сотрудников, когда те боятся брать на себя ответственность.

Самообучение

Некоторые сотрудники предпочитают обучаться и развивать новые компетенции своими силами, без чьей-то помощи или ограничений. Этот формат называется самообучением и может поддерживаться работодателем, стимулируя сотрудников использовать его. Среди инструментов тут книги, вебинары, семинары, лекции и другое.

Плюсы самообучения

  • Гибкость и свобода: человек сам выбирает инструменты, которые ему подходят, время и тему.
  • Стоимость: зачастую требует от компании минимальных вложений.
  • Высокая вовлечённость: так как сотрудник сам является инициатором подобного обучения, он имеет большую мотивацию окончить его успешно.

Минусы самообучения

  • Отсутствие плана и рамок: сотрудник сам решает, сколько уроков и когда он пройдёт, из-за чего чёткую дату окончания такого обучения получить сложно. 
  • Без гарантий: сотрудник может потерять мотивацию на половине пути или получить информацию не структурировано, что приведёт к путанице. Итоговые знания могут быть неполными, устаревшими или не применимыми на практике. 

Этот формат применяется для развития soft skills, то есть по развитию критического мышления и коммуникативных навыков. Также он выбирается для удовлетворения личных запросов сотрудника как инструмент удержания или развития компетенций перед повышением.

Микрообучение

Формат, который состоит из множества коротких уроков не более 10 минут. Каждый из них посвящён одной теме, на которой фокусирует внимание сотрудника для эффективного усвоения информации. Может быть в онлайн и офлайн форме.

Плюсы микрообучения

  • Экономия времени: так как один урок занимает меньше 10 минут, его легко встроить в день без потери рабочего времени. По своему желанию сотрудник может пройти урок даже по пути на работу.
  • Быстрый результат: один урок — один навык. Сотрудник сразу же получает новую компетенцию или улучшает старую и может применять её на практике сразу после урока.
  • Вовлечёность: маленький, но полезный урок привлекает людей куда больше, чем длинная лекция с множеством теории, из-за чего сотрудники имеют больше мотивации пройти его.
  • Персонализация: микроуроки проще адаптировать под нужды отдельных сотрудников, так как не требуют больших затрат и фокусируются на одном аспекте.

Минусы микрообучения

  • Только короткие и лёгкие темы: микроурок в силу своей формы не позволит разобрать сложную тему, где потребуется аналитика, контекст или практическая отработка в несколько этапов.
  • Фрагментарность: так как знания подаются небольшими уроками, есть риск того, что в итоге знания не будут объединены в структуру. Это может привести к тому, что сотрудник не сможет применить навык в ситуации, отличающейся от пройденного примера.
  • Подходит не для всех: люди разные, и некоторым необходимо больше времени, чтобы усвоить новый навык, поэтому микроурока не будет достаточно для закрепления знания.

Микрообучение выбирается компаниями при необходимости повторения знаний или освоения новых инструментов (внедрение новой системы коммуникации между сотрудниками, например). Или для развития soft skills.

Геймификация

Геймификация — это набор игровых механик, которые внедряются в процесс обучения, чтобы повысить вовлечённость сотрудников. Механики не должны отвлекать от материала, а помогать сотрудникам лучше усваивать его.

Это могут быть корпоративные игры, задания или квесты, награды, рейтинги и внутренний магазин компании.

Плюсы геймификации в обучении

  • Вовлечённость: интерес сотрудников к обучению повышается на фоне игры, так как она снимает стресс, позволяет погрузиться в процесс и предполагает получение бонусов по окончании.
  • Быстрая обратная связь: геймификация подразумевает быструю оценку пройденного обучения и тут же выдаёт соответствующую награду или совет для корректировки результата.
  • Работа с молодыми сотрудниками: геймификация привлекает молодых людей за счёт динамичности и простоты форы.

Минусы геймификации в обучении

  • Риск переизбытка игровых механик: при неаккуратном использовании обучение превратится в одну игру, из-за чего знания не усвоятся вовсе. Необходимо понимать баланс или найти специалиста для внедрения геймификации.
  • Стоимость: геймификация зачастую требует больших финансовых и временных вложений.
  • Постоянное обновление: трюк игровых механик в том, что они поднимают мотивацию до тех пор, пока механика не станет обыденностью. Из-за этого необходимо постоянно обновлять их.

Геймификация лучше всего работает при адаптации новичков и их вовлечении в рабочие процессы. Также все темы, что считаются «скучными», лучше усваиваются с игровыми механиками.

Как организовать систему обучения персонала

  1. Определение целей обучения: компания определяет, зачем она хочет внедрить обучение. Для отработки общения с клиентами, для подготовки сотрудника к новой роли.
  2. Анализ потребностей сотрудников: затем определите, каких именно знаний не достаёт сотруднику для достижения поставленной цели обучения.
  3. Выбор форматов обучения: подберите подходящий под задачу формат подачи информации.
  4. Разработка программы: систематизируйте знания в программу на основе выбранного формата.
  5. Проведение обучения.
  6. Контроль результатов: по окончании обучения проанализируйте результаты и либо закрепите проведённый курс как удачный, либо внесите коррективы на основе результатов.

Современные тренды в обучении персонала

  • Непрерывное обучение

Это обучение, которое проводится на протяжении всего пребывания сотрудника в компании. Это эффективная форма в условиях постоянного изменения информации (например, в IT сфере или при непрерывных внедрениях модификаций в продукт компании).

  • Персонализированные траектории развития

Это специальный маршрут, созданный под сотрудника, и где учитываются компетенции и навыки человека, на основе которых вырабатывается программа обучения.

  • ИИ в обучении

AI технологии используются в обучении для автоматизации анализа, сбора информации, формирования курсов и тестов. Они систематизируют знания, делая их доступными и чёткими, и разгружают HR-отдел. 

  • Мобильное обучение

Многие задачи мы решаем через мобильные телефоны, планшеты и другие гаджеты. Поэтому обучение, доступ к которому можно получить на любом устройстве, это удобный многим тренд.

  • User-generated content

При этом формате обучения не только преподаватель создаёт обучающий контент, но и сами учащиеся тоже. Это позволяет постоянно обновлять корпоративные знания и поднимает вовлечённость сотрудников в процесс.

Как оценить эффективность обучения сотрудников

Для того, чтобы обучение эффективно работало, необходимо анализировать его в процессе и по окончании, чтобы вносить коррективы на основе всей этой информации. Для этого используются метрики:  

  1. Уровень прохождения курсов;
  2. Результаты тестирования;
  3. Скорость адаптации;
  4. Производительность труда (сравнение до и после);
  5. Текучесть персонала
  6. ROI обучения

Топ-5 ошибок при организации обучения персонала

Ошибка 1: отсутствие целей

Внедрение обучения ради обучения приведёт к путанице: HR и руководство не смогут чётко оценивать результаты, так как нет целей; а сотрудники не будут понимать, зачем им вообще проходить это обучение. Также это принесёт компании ненужные убытки, так как время и деньги будут потрачены на активность, которая не принесёт прибыли в долгосрочной перспективе.

Ошибка 2: одинаковые программы для всех

Универсальные программы могут принести частичные успехи. Но они не учитывают специфику каждого сотрудника: его желания и цели, способности и метод запоминания информации. Из-за этого часть знаний может не усвоиться, а другая часть оказаться и вовсе бесполезной для этого человека. В итоге время будет потрачено впустую, что приведёт к демотивации сотрудника и потере денег.

Ошибка 3: обучение без системы

Обучение проводится по методикам: есть множество проверенных временем способов передачи информации, которые помогают собрать разрозненные знания в понятную ученикам систему. Без этой системы есть риск, что человек запомнит информацию фрагментами или и вовсе ничего не усвоит.

Ошибка 4: отсутствие оценки результата

HR-отдел, который не оценивает результаты обучения, не сможет реагировать на отклик сотрудников и здраво понимать, работает ли их система или нет. Это приведёт к формальному прохождению обучения со стороны работников, разрыву между HR и штатом и неправильной репрезентации итогов обучения перед руководством.

Ошибка 5: отсутствие поддержки руководителей

Участие руководителя в процессе обучения должно осуществляться хотя бы на уровне поддержки: он должен помочь встроить обучение в рабочий график, объяснить его необходимость и периодически узнавать об успехах.

Заключение

Обучение сотрудников должно быть частью HR-стратегии по работе с персоналом, и оно должно быть прочно связано с бизнес-задачами. На основе этих задач и компетенций, желаний сотрудников выбирается подходящий формат обучения. Системный подход к разработке корпоративного обучения поможет бизнесу повысить производительность труда, ускорить адаптацию, удержать сотрудников и подготовить новых специалистов.